目今海内、国际情况风云幻化，建工企业面临五大主要挑战，划分来自业务全工业链结构，竞争加剧的挑战
；来自数字化席卷下的组织厘革的挑战
；来自因疫情及国际政治形势带来的国际业务波动的挑战
；因绿色化、工业化以及信息化带来的科技立异的挑战
；由高速生长转向高质量生长带来的行业增长放缓的挑战
。

五大挑战关于组织能力而言都是十分重要的考验
。从战略计划层面，首先要解决的是“想到和想多好”的问题，组织能力提升要解决“做到和做多好”的问题，同时战略是否真正落地，唯一一个重要的标记就是把战略落到人才的配置上，将最优秀的人才配置到面向未来的战略时机点上
。

人才对企业生长孝敬的焦点就是关于组织立异能力的孝敬，组织立异能力是企业可以连续获得竞争优势的最为要害的一种动力
。

二、人力资源的五大概害挑战

“十四五”战略生长期，建筑企业的人力资源也同样面临五大挑战，包括：人效的连续提升、缩短成才周期与人才梯队建设、人才结构的计划与优化、人才动力系统的革新、人力资源治理数字化转型升级
。

人力资源治理不是单边工程，而是系统工程，人力资源治理效能升级，也不是单点问题的极致化，而是全盘思考，系统提升的工程
。落实在具体事情中，我们首先要做的是思考挑战中的逻辑，从逻辑中找出关系，然后去思考如何解决问题，再行动
。

不难发明，在五大挑战中，除了人力资源数字化升级外，其它四个问题都是围绕人才治理而来
。

三、人才治理的三个维度

人才治理有三个维度，划分为数量、质量和结构，其中焦点是围绕人均效益展开的
。

数量，人力资源通常讲数量为定编
。权衡一家企业人才数量，从要害岗位需求预测、人才富足率、空岗率、空岗时间等指标来权衡
。事实上，定编是人力资源部一项重要的事情，一方面考验人力资源部能否清晰识别企颐魅战略人才缺口，另一方面考验人力资源部选择哪种相应步伐去填补缺口
。

质量，即一家企业的人才质量，从人才准备度、人效、人力资源费率指标等进行权衡
。其中，人才准备度是一家企业连续生长的重要包管
。人才准备度是基于人才战略的盘点，从组织能力评估的角度，由远及近地思考这些要害问题，如远观3—5年，公司未来新增的主战场是什么？公司人均效益如何？公司的人才富足率如何？公司是否保存人才私有化？

现如今，不少建工企业也开始重视人才准备度的提升，尤其是人才梯队的建设和加速生长、培养，许多企业也都进行了一系列的实验，拥有一批优秀的案例实践
。

结构，是一家企业的人才结构，权衡指标有各层治理人员的比例、生产人员与非生产人员的比例，要害族群（岗位）占比等
。在调研数据历程中，我们也发明了一组要害词，矛盾、困惑和焦虑
。矛盾体现在业务全工业链结构和结构调解，带来员工冗余和人才缺少并存，绿色化、信息化、工业化带来的人才结构设计的困惑，以及业务多元化和庞大化带来的专家型人才和复合型人才急缺的焦虑
。针对这些结构性问题，我们也推出了公司现有要害岗位人才漫衍的地图和未来要害焦点岗位人才需求的地图，来支持人才结构有效的补给和调解
。由此可见，人效是一种结果，企业人才富足率、人才准备度、人才结构的科学占比，都会对企业人效提升爆发深刻影响
。

随着企业加速转型，人人都忙于追逐市场情况、用户需求、竞争态势的变革，却忽略了人的重要性
。当业务变革时，人才梯队建设也需要实时迭代
。“ 事业因人才而兴，人才因事业而聚，‘ 人材者，求之则愈出，置之则愈匮
。’”让我们一同开启更新鲜的视角，引出更深邃的思考，在未来沉淀出我们的实践，一起为我们建工行业的高质量生长孝敬绵薄之力
。