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人力资源

人才强企，从战略地图到学习地图

点击次数：11397次宣布时间：2022/6/15

十四五计划期间，许多企业都强调高质量生长，人才一定是高质量生长很是重要的手段之一。因此，如何做到人才强企才是真正越发重要的问题，可以从三个方面去考虑：

一、将组织智慧中的优秀做法总结、沉淀及传承。建工企业有很是多的打法，好比方何做好二次经营，甚至三次经营，我们许多相助同伴里有许多很好的做法，我们称之为组织智慧。把组织智慧中的最佳做法总结出来，流传出去、并增强实践。另外，各个岗位都保存基本的应知应会，包管每年公司招聘的大宗新人跑步上岗、创立价值，这个就是人才生产线的搭建，不绝赋能人才。

二、为每一位员工配备武器装备，实现每一位员工的更好生长。我举个例子，许多新员工是没有客户造访的经验的，尤其是造访一些战略性的客户。那么，我们应该提前做什么准备，在造访中问什么问题，造访之后录入哪些信息，实际上这些都可以总结出标准化的工具。

三、人才密度。我们强调主将的人才密度，即能够独当一面的人才。好比建工企业里保存很是多的技术专家，他们的密度在企业中是否足够大？

两种举措

这三个方面如果我们开展好，将会很是好地推动我们公司的高质量生长，围绕这三个方面，有哪些具体的举措可以资助我们更好地开展事情呢？

首先，第一个方面是人才的加速生长。好比，当大宗的大学生加入公司后，往往会从下层的岗位开始干起来，如何让他们跑步上岗创立价值，这就是加速生长的问题，包括许多青年干部如何更好地生长。

第二个方面需要开展的是人才盘点。人力资源是公司里最重要的资源，每年年底的时候，许多公司都会去盘点公司的资产，但实际上人力资源作为公司最重要的本钱支出之一，人才盘点的事情就很是有须要了。

这两个方面加起来，将实现“三高型”组织——高人效、高待遇以及高生长。那么，这两种举措实现公司内部人才生长的原理是什么呢？在公司内部，往往保存人力资源的资产欠债比，这就涉及到两类员工，一类是资产型员工，另一类是欠债型员工。

资产型员工往往在事情中体现出资产性行为，也就是我们常说的正能量行为，好比市场拓展人员，他们在市场中体现出很是强的进取心，为了追求乐成，能够想尽一切步伐，我们经�；峤驳接嗽北匦胍屑で楦惹�，这显然就是我们讲的这种正能量的资产性行为，自然会为公司的生长提供正向的助力。

欠债型员工往往在事情中体现出欠债性行为，往往保存很是多的负能量，这尤其需要警惕，因为这种负能量也会熏染。

因此，我们的加速生长实际上是为了培育更多的资产型员工，而人才盘点，则是希望发明资产型的员工并且让他们获得晋升，优化或调解欠债型的员工。如果在人才盘点之后，人力资源的资产欠债比显示，公司的主流是有激情、有思路、有步伐、有继续的员工，那么公司的未来一定是很好的。但如果不思进取、推卸责任的员工占大都，这是很是危险的情况。

在海内内卷式的竞争愈发严重的今天，能否比你的竞争敌手在人才方面领先半步或者一步，可能就会让我们的竞争力比别人更强。这就需要我们思考几个要害问题。

学习地图加速人员生长

第一个是事情理念，尤其是结果突出的治理者的事情理念是什么。在组织行为学中有一个调研，它把治理者分为两类，一类是有效的治理者，一类是乐成的治理者。他们间最大的区别在于，有效的治理者聚焦结果产出，而乐成的治理者聚焦晋升。因此企业文化会影响人员选拔，继而影响未来的业绩，这是许多领导需要思考的。

第二个是治理者往往把时间精力投放在哪些最主要的事情上面。上文提到的两类治理者在精力投放上差别巨大，乐成的治理者更多时间投放在古板的治理运动，更多时间花在人脉建设上，这时想要告竣人效提升，就是相对困难的了。

第三个是结果最为突出的治理者，需要具备哪些知识、技术、素质跟阅历，使得他们卓尔不群。建工行业的治理者很是有特点，阅历相对来说会更重要，项目经理的黄金年龄往往要到35岁，这是因为这个年纪的行业经验和实操经验很是富厚。所以，这就要求我们了解导致他乐成的背后动因是什么。

第四个是思考他们的生长之路是什么。在每一个要害阶段，好比上任第一年，他们遇到了什么挑战，如何克服这些挑战。在晋升之路上，我们需要不绝培育他们，培育背后往往保存相应的要领和纪律，这就需要我们不绝总结。

最后一个就是用什么样的系统、科学要领资助他们少走弯路、加速生长，进而搭建内生型人才供应链。

学习地图的要害结果

第一个是学习地图，它涵盖两个阶段。

第一个阶段是新手到上手，在这个阶段，保存许多基础课程。我们许多员工在刚到岗的180天里往往碰面临很是多的挑战。学习地图里就应该有一个主题“新手上岗180天”，来清晰地告诉他180天里会遇到什么困难，如何克服。

第二个阶段是从上手到能手、妙手，这一阶段应更关注顶级人才的炼成。许多公司里的营销岗位很是强调战场上的训练，但这会让战场上的阵亡率很是高，就意味着通过学习地图，把这种伤亡控制在训练场里，而非真实的战场中。

第二个是学习地图的落地，这就像大楼的策划，需要落地必须要施工，这就有三个焦点的关注点。一是配套的资源，也就是品质很是高的课程，不在多而在精。二是针对这些员工开展切合他们特性的赋能培养，快速实现角色转身。有些公司会把对大学生的培养延伸到在学校的时间，这就让员工在到岗之前就成为了上手级别，甚至是熟手级别的员工，效率就会更高。最后一个是武器装备，我们会编辑许多手册、工具表单，不但要给他们，还要不绝迭代更新更好的工具跟要领。

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