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人力资源

知人善用的艺术

点击次数：16507次宣布时间：2011/7/26

在人力资源治理中，用人和留人也许是最让治理者们头疼的两个环节，而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人则乐成了一半。
　　可是，作为一个人力资源治理者，不管是空降兵，照旧从一线员工提拔起来的，在企业里总碰面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至另有辈分比老板都大的开国元老。如何用其所长，最大化地发挥
　　人力资源效用是每个治理者的焦点目标，不过，前提是——知人，才华善用。
　　岂论来自什么配景，有何过往经历，或是身世于某某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工的经验或技术与空缺职位保存一定的匹配度，所以人力资源治理者或直线主管应该在新员工入职后15－30天内密切留意其事情情况，这段时间我们称之为“视察期”。视察期内的主管应随时随地与新员工交流事情心得，给予事情技术指导，贯注企业精神和生长愿景。因为面对陌生的事情情况，新员工都会面临一个磨合适应的历程，若引导不当，很容易使其爆发急躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的告退总是爆发在入职后的3－4个月。
　　一般来说，通过视察期的视察与“密切跟踪”，我们基本上可以把员工分为四种：A. 投入事情且有能力的，B. 投入事情但无能力的，C. 不投入事情但有能力的，D. 不投入事情且无能力的。这四种员工类型正代表了治理者和直线主管的四个事情重点。
　　A. 培育高绩效员工
　　这种员工通过视察期的引导和磨合，会很快适应事情情况，充分发挥出自己的智慧本领，全身心地投入到该职位的事情中。在此情况下，治理者应制定出培养计划，并资助其做出与企业愿景相匹配的职业生涯计划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标增进其生长，使其认同企业文化，逐渐把企业的生长等同于自己的事业。同时，此类员工也是治理层接班人的最美人选。
　　B. 指导平庸者
　　面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，治理者应该偏重于事情技术的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的缺乏和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。
　　我们可以看到，惠普之道的焦点之一就是“走动式治理”，它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感�；萜盏闹卫碚弑灰蟊匦刖Ｔ谠惫さ敝凶叨�，和有空闲的人聊天，这样一来，下层员工都欢欣鼓舞地认为自己的事情很是重要，自己总是被关注和眷注，因为治理者都希望听取他们对公司、对事情的看法。与此同时，企业治理者也可以在走动中不绝视察、随时相同、纠正过失，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以获得最好的改善，问题可以获得防备和控制，治理者就可以从“救火员”变为“防火员”。
　　从另一方面看，此类型的员工也许自己并不适合该职位的事情，治理者应实时调解其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向A类型迈进。
C. 培养忠诚度和向心力
　　有些员工具备取得高绩效的能力，但个人生长愿望与志向可能与所在职位或企业愿景保存差别，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位看成通往高薪的跳板。如果一个企业泛起太多的C类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业愿景是否泛起了问题。从马斯洛需求条理看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如人为、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和生长的需要，并且，差别的员工有差别的需求。
　　在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的规范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业，其中30％的薪酬是由奖金、福利和股票期权组成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其治理的精神仍然是——关注员工的生长。中国星巴克有“自选式”的福利，让员工凭据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等等福利和补贴，甚至还凭据员工尊长的差别状况给予补贴，真正体现人性化治理的真谛，大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。
　　D. 淘汰不可救药者
　　也许此类员工原来就不应该进入到企业中来，招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果是视察期后被鉴定为此类的员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，纵然是立过战功的开国元老也不可例外。因为这种员工在事情态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级A类的B、C类员工拖到D阵营中来。
　　在社会保存的组织中，不管职位崎岖，大大都人都是希望被关注、被尊重的，企业治理者应该剖析员工失去事情兴趣的原因，是因为无能力而丧失事情热情，照旧因为被忽略而低绩效。正如垃圾可以循环再造一样，世界上不保存没用的人，而是人没有用在合适的位置上，或者，企业没有合适的职位。所以，辞退该类员工是为了杀鸡儆猴、奖优罚劣，根除“一粒老鼠粪可以坏掉一锅汤”的隐患。在这里面，治理者如何坚持与员工相同的连续性和有效性就变得尤为重要了。
　　我们都知道，企业最重要的资产是人，“知人善用”四个字看似简单，实际上做起来并禁止易。近几年来，许多人力资源招聘类电视节目如火如荼地放映着，外洋的像特朗普（Donald Trump）的“飞黄腾达”（The Apprentice），不管员工是否投入事情，只要结果是低绩效的就要面临被炒的境地；维珍（Virgin）老板布朗森招聘CEO继任者的一系列冒险运动，从胆识、组织、控制、团队等等各方面评估人才；海内的如绝对挑战等等，这些考核无非都是让企业家们在拭魅战中挑选综合素质与任职资格最匹配的人才，因为只有对人才的认知越深，看得越透，你才华真正地用好他。
　　运用之道，存乎一心。人性是最幻化莫测的工具，治理者如果能掌握其中的玄妙，所有治理问题都将迎刃而解。

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